這份文件中，近些年醫(yī)生關注的熱點和醫(yī)務人員的訴求都有體現和回應，非常全面和全方位，但如何才能落到實處不使其成為紙上談兵，變成現實的細則和具體措施或者叫舉措又在哪里呢？

　　2017年1月4日，國家衛(wèi)計委官網發(fā)布了《十三五”全國衛(wèi)生計生人才發(fā)展規(guī)劃》(以下簡稱規(guī)劃)。幾乎與此同時，醫(yī)療健康類自媒體或公眾號就是各種解讀，而標題更是五花八門，不彈落你的眼球誓不罷休！看看這些標題——

　　衛(wèi)計委剛出一文件，給全體醫(yī)護加薪！

　　好消息！國家衛(wèi)計委明確提高醫(yī)護人員薪酬待遇！

　　重磅！衛(wèi)計委最新文件，醫(yī)務人員有望加薪！

　　加薪、減負、賦能，醫(yī)生職業(yè)黃金時代來啦！

　　衛(wèi)計委首推自由執(zhí)業(yè)，醫(yī)生大流動時代來了！

　　衛(wèi)計委發(fā)文，中國醫(yī)生將迎來3大變化！給醫(yī)生漲工資、鼓勵醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)、增加醫(yī)生的數量。

　　衛(wèi)計委發(fā)文，要為全體醫(yī)護漲薪！減壓！增人！基層尤其要‘重視’

　　如此等等，僅僅看看這些標題，醫(yī)務人員就可以美美地睡個好覺，滿足好一陣子了，更不要說真的實現了以后會如何如何了！

　　這些標題促使我認真仔細地將《十三五”全國衛(wèi)生計生人才發(fā)展規(guī)劃》看了幾遍。這個《規(guī)劃》的確是對全國衛(wèi)生計生人才發(fā)展很美好的藍圖，讓人歡欣鼓舞又熱血沸騰，近些年的熱點和醫(yī)務人員的訴求都有體現和回應，非常全面和全方位，但如何才能落到實處不使其成為紙上談兵，變成現實的細則和具體措施或者叫舉措又在哪里呢？

　　思考一

　　給醫(yī)生漲薪的錢從哪里來？

　　《規(guī)劃》提出

　　充分考慮醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、技術難度大、責任擔當重等情況，從提升薪酬待遇、發(fā)展空間、執(zhí)業(yè)環(huán)境、社會地位等方面入手，調動廣大醫(yī)務人員積極性、主動性、創(chuàng)造性。建立符合行業(yè)特點的醫(yī)務人員薪酬制度，體現醫(yī)務人員技術勞務價值。允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現行事業(yè)單位工資調控水平，允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵，同時實現同崗同薪同待遇，激發(fā)廣大醫(yī)務人員活力。

　　眾所周知，醫(yī)務人員從總體上看收入偏低，付出和收入不盡匹配，國家對公立醫(yī)院的補貼也存在明顯不足，現在醫(yī)改實行藥品零差率銷售，如補償不能立即到位將會明顯影響到醫(yī)院的運轉資金，最終將會影響到醫(yī)務人員的收入?，F在有多少醫(yī)院不是負債運行？欠著銀行里的錢？醫(yī)院沒有利潤，醫(yī)生的收入怎么提高？政府對醫(yī)院的投入主要是基本建設和大型設備添置，醫(yī)務人員的薪酬是需要自己掙出來的，現在體現醫(yī)務人員技術勞務價值的項目遲遲不能調整到位，三醫(yī)聯動的目的也是“騰籠換鳥”，前提是不能增加群眾的就醫(yī)負擔，要和諧，要平穩(wěn)過渡。這個“符合行業(yè)特點的醫(yī)務人員薪酬制度，體現醫(yī)務人員技術勞務價值”的制度即使建立了，沒有錢來兌現，又有什么意義呢？不是畫餅充饑又是什么呢？

　　當然，辦法總比困難多！能不能就從現在正在實行的“兩票制”和“藥品回扣”治理下手，真正把虛高的藥價降下來，把醫(yī)生私下拿的“藥品回扣”拿出來，把這些錢不是去減輕病人的就醫(yī)負擔，而是全部用在醫(yī)務人員的薪酬上，變“灰色收入”“黑色收入”為陽光收入，這樣的收入應該離醫(yī)務人員的心理定位不遠，與政府的目標接近。關鍵是有關部門愿不愿、敢不敢這樣去做！

　　思考二

　　如何保證兒科醫(yī)生收入不低于本單位同級別醫(yī)務人員收入平均水平？

　　《規(guī)劃》提出

　　充分考慮兒科專業(yè)工作特點，合理確定兒科醫(yī)務人員工資水平，其收入不低于本單位同級別醫(yī)務人員收入平均水平。

　　去年中央出臺了《關于加強兒童醫(yī)療衛(wèi)生服務改革與發(fā)展的意見》，現在來了《規(guī)劃》，都是為解決兒科問題的，僅僅有文件夠嗎？

　　是以減少（犧牲）醫(yī)院其他科室醫(yī)生收入（利益）來提高兒科醫(yī)生收入？其他專業(yè)醫(yī)生能平靜，兒科醫(yī)生能理直氣壯？這不是拆東墻補西墻，剜肉補瘡，不會出現按下葫蘆浮起瓢，老問題沒有解決又帶來新的棘手問題嗎？

　　是政府實行專項補貼？在政策和制度上做些改變，像發(fā)護士10%津貼一樣提高兒科醫(yī)生10-20%的工資待遇，費用由國家財政直接補助。這樣即使兒科醫(yī)生不賺錢，也能讓其收入與其他科室的醫(yī)生相當。這樣不會加重患者的就醫(yī)負擔，患者滿意，兒科醫(yī)生也增加了收入。

　　最根本的辦法難道不應該是立足兒科自身解決問題，依靠兒科醫(yī)生自己的技術和服務（勞動），掙到令同行羨慕的工資和收入，體現兒科醫(yī)生和兒科的自身價值。這必須調整兒科收費標準。前提是必須提高目前兒科的各類收費標準，讓兒科醫(yī)生能賺錢，且能掙大錢?，F在，兒科的收費項目和標準與成人區(qū)別不大，以江蘇省為例，二級醫(yī)院門診診查費（以往叫掛號費）兒科與成人一樣，即普通門診、急診是10元，專家門診，副主任醫(yī)師15元、主任醫(yī)師25元；住院診查費（每天8元）和床位費（雙人間每天65元，3人間40元），搶救費（大搶救130元，中搶救65元，小搶救39元）也完全相同；靜脈輸液稍有差別，成人8元，兒童11元。兒科本來以用藥為主，藥量僅僅是成人的幾分之幾到十幾分之幾，實行藥品零差率以后，取消15%加成，在其他項目的收費上與成人又沒有拉開距離，收入就更加捉襟見肘了。提高兒科收費標準，這當然需要老百姓認可，這工作關鍵就看政府怎么去做，肯不肯、愿不愿意去做。

　　這些工作不到位，兒科醫(yī)務人員工資水平能有保證和可持續(xù)嗎？

　　思考三

　　基層為什么留不住醫(yī)務人員？

　　《規(guī)劃》提出

　　補齊短板，加強基層衛(wèi)生計生人才隊伍建設。

　　基層留不住醫(yī)務人員和基層難以留住病人是一個累積的過程，是一個問題的兩個方面。

　　目前，在縣域范圍內，縣醫(yī)院一家獨大，其他醫(yī)院是設備、藥品等不齊，待遇差，醫(yī)生沒有展示才華的舞臺，沒有發(fā)展動力，“身在曹營心在漢”，混日子。

　　沒有信得過的醫(yī)生，老百姓對基層醫(yī)院失去了最基本的信任，怕把自己的健康給耽誤了。

　　現在最大的問題是如何讓基層醫(yī)院和醫(yī)生得到老百姓的信任。可以信任的醫(yī)生從哪里來？靠行政命令和喊口號顯然是不可能做到的。必須依靠政府的力量，在醫(yī)生培養(yǎng)和留得住上下真功夫，而不是搞“花架子”，這無疑是最重要的。需要同時重視人的培養(yǎng)和支持人干事的平臺的建設，給他們尊重和到位的待遇，創(chuàng)造發(fā)展平臺，個人發(fā)展機會，讓他們切切實實感受到做得值，有奔頭。在醫(yī)療設備、材料藥品等硬件上，根據當地的實際情況，結合群眾的需要配置到位。再加上分級診療設計思路的層次化、政策層面費用報銷比例差異化等的引導。這樣，就可在很大程度上影響患者的就診選擇，老百姓第一時間就愿意選擇家門口的社區(qū)醫(yī)院。醫(yī)生有了強大政策支持和良好的工作平臺，能力的發(fā)揮和技術的成長順理成章，老百姓的信任在診治疾病的過程中逐步建立，分級診療在病人的自然分流中水到渠成。基層留不住醫(yī)生和留不住病人就可以銷聲匿跡。

　　不可否認當前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構由于優(yōu)質資源匱乏，群眾信任度低，需要通過對口支援、建立醫(yī)聯體、醫(yī)療集團、遠程醫(yī)療等手段，促使城市三級醫(yī)院優(yōu)質資源下沉，提高基層服務能力和水平。但這些都是暫時的，是一種“救火”。長期來看，還是需要通過全面提升基層診療服務能力、培養(yǎng)全科醫(yī)生隊伍、推動家庭醫(yī)生簽約制度等方式逐步增強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的造血功能，提高人民群眾對基層的信任度，自覺自愿到基層就診。

　　思考四

　　實行同工同酬需要區(qū)別對待，不能“一刀切”

　　《規(guī)劃》提出

　　實現同崗同薪同待遇，激發(fā)廣大醫(yī)務人員活力。

　　同工不同酬是編制在作怪，但有其深層次原因。政府核定的編制不夠，醫(yī)院運行有需求，運行成本高，為降低用人成本，在有關部門允許下招編外人員。

　　同工同酬是一項體現公平和權利的制度。但是在編與非編人員其實并不“同工”，所以談同酬是缺少前提和基礎的。在編和非編人員在招錄時招錄方式和標準完全不同，在編崗的要求比非編崗更高，非編人員都是在在編落選人員中進行。如果錄用后不顧招錄時的區(qū)別（而這些在招錄簡章上都有說明，是一清二楚的，雙方自愿），而一味要求非編人員與在編人員享受同工同酬、同等待遇，那意味著是對在編人員的不公平。由此可見，如果以取消編制來實現同工同酬，非編人員是滿意了，可對在編人員卻是降低了待遇。同樣影響積極性，也是巨大的不穩(wěn)定因素。

　　所以，不加區(qū)分的談實行同工同酬是不合適的，應該尊重歷史，區(qū)別對待。

　　思考五

　　醫(yī)生要多點執(zhí)業(yè)，最難過的應該是院長那一關？

　　《規(guī)劃》提出

　　進一步完善醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，改革醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊制度，推進區(qū)域注冊，促進人才合理流動，鼓勵醫(yī)師到基層、邊遠地區(qū)、醫(yī)療資源稀缺地區(qū)多點執(zhí)業(yè)。順暢城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、不同所有制醫(yī)療衛(wèi)生機構之間的人才流動，積極探索醫(yī)師自由執(zhí)業(yè)、醫(yī)師個體與醫(yī)療機構簽約服務或組建醫(yī)生集團。

　　多年來，醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)叫好不叫座，許多人把原因歸結為院長那一關難過?？梢哉f，院長的確是一關，其實就是醫(yī)院這一關，但我覺得這僅僅是一關而已，既不是最難過的一關，也不是最重要的一關。最重要的其實是醫(yī)生自己，沒有走出多點執(zhí)業(yè)的迷思，有各種各樣的擔憂和放不下。怕這怕那，束縛了醫(yī)生的手腳，禁錮了醫(yī)生的行動。在一個單位工作，一心一意，全心全意，心無旁騖，不會東張西望，這山望著那山高，把一切都寄托在這個單位了，單位就是我的根，單位就是我的搖籃，我就是單位的，相互依存，穩(wěn)定，沒有風險；而多點執(zhí)業(yè)，接觸多個單位，有比較，有高有低，你不再是一個單位的，是多個單位的了，如何做到本職工作和多點執(zhí)業(yè)兩不誤，對第一執(zhí)業(yè)醫(yī)院病人還能不能盡心竭力、會不會分散精力？多點執(zhí)業(yè)后，醫(yī)院領導和其他醫(yī)生對我如何評價，尤其是對醫(yī)院的忠誠度方面，是與之前一樣，或者就是截然不同？這會不會影響自己的前途和職業(yè)發(fā)展，會不會得不償失？我跨出這一步對自己到底是利大還是弊大？多點執(zhí)業(yè)對我究竟有什么意義，我真的需要多點執(zhí)業(yè)嗎？我是為了錢，還是為了讓自己的技術為更多的病人服務……不是為了錢，我會這樣多點執(zhí)業(yè)嗎？我會不會適得其反，搬起石頭砸自己的腳，讓別人看輕，就此葬送了美好的前程。

　　多點執(zhí)業(yè)是這樣，自由職業(yè)又何嘗不是如此！

　　醫(yī)生即使走出了多點執(zhí)業(yè)的迷思，放下了各種各樣的包袱，多點執(zhí)業(yè)和兼職也不應該成為其拿高薪的主要或唯一途徑！心無旁騖做好本職工作就能拿高薪應該是我們共同努力的目標，并一起去推動。

　　《規(guī)劃》來了，機遇和挑戰(zhàn)并存，要想讓藍圖變?yōu)楝F實，除了擼起袖子拼命干，沒有其他！