臨近年底，公立醫(yī)院“去編制”的情況進(jìn)行得怎么樣了？

　　“不納入編制管理的相關(guān)文件尚未出臺(tái)，為此，后續(xù)的人事管理的銜接辦法也暫時(shí)沒有辦法做。”前不久，人社部相關(guān)負(fù)責(zé)人公開表態(tài)。這就意味著，部分事業(yè)編“退編”將暫緩。今年年中，人社部曾表示，正在研究制定高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法。臨近年底，卻面臨暫緩實(shí)施的尷尬局面。

　　那么，作為公立醫(yī)院改革核心舉措之一的“去編制”，到底難在哪？

　　深圳去編制也遭遇“暫緩”

　　新醫(yī)改以來，我國(guó)醫(yī)療體制改革的步伐逐步加快，公立醫(yī)院醫(yī)療體制下的核心供給端，也面臨著大刀闊斧的改革，尤其是醫(yī)院“去編制”，已經(jīng)成了當(dāng)前醫(yī)療圈最熱的話題之一，圍繞去編利弊的爭(zhēng)議一直在進(jìn)行。

　　早在2014年，北京醫(yī)改方案就對(duì)醫(yī)務(wù)人員取消編制，實(shí)行聘用制同崗?fù)?；深圳則直接取消編制管理和行政級(jí)別，實(shí)行全員合同制管理。如今黑龍江、山東等省繼續(xù)跟上，去編制化儼然成為風(fēng)向。作為全國(guó)第一個(gè)公立醫(yī)院綜合配套改革方案的試點(diǎn)城市的深圳，走得更快。去年，深圳的醫(yī)療改革方案就提出，未來深圳市公立醫(yī)院將不再實(shí)行編制管理，取消行政級(jí)別。然而，一年多的時(shí)間里，深圳公立醫(yī)院去編制化遇到了多方阻力。

　　據(jù)中國(guó)社科院公共政策研究中心赴深圳調(diào)研結(jié)果顯示，由于中央政策尚未放開，既得利益格局難以協(xié)調(diào)，改革方案雖好，實(shí)行卻嚴(yán)重受阻。以既有勇氣又不缺乏智慧的深圳醫(yī)改為例，醫(yī)院人事制度改革依舊受阻，在多方困境交疊的情況下，由于反對(duì)聲音較大，最終決定改革“暫緩執(zhí)行”。

　　醫(yī)生們?cè)趺纯矗?/p>

　　對(duì)于“去編制”，不少醫(yī)務(wù)人員都秉持“醫(yī)療不適合私有化”的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為，“一旦取消編制，首先會(huì)被私立醫(yī)院挖墻腳，如果待遇福利跟不上，將導(dǎo)致大批人才流失”；而支持者則認(rèn)為，編制就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，已經(jīng)不適宜當(dāng)前近乎完全市場(chǎng)化的醫(yī)院。他們認(rèn)為醫(yī)生取消編制，就等于拿去了孫悟空的緊箍咒，醫(yī)務(wù)人員的就業(yè)機(jī)會(huì)將更加自由。”

　　從醫(yī)生們的評(píng)論中可以看出，對(duì)于不同的醫(yī)生而言，有人覺得編制是枷鎖，但也有人認(rèn)為編制是溫床。不是每個(gè)醫(yī)生都愿意離開溫床，在部分醫(yī)生眼里，體制也有體制的好處。雖然不少醫(yī)生依然對(duì)體制存有“戀棧”之心！

　　有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，取消編制之后，公立醫(yī)院就沒有了規(guī)?？刂坪桶l(fā)展規(guī)劃，就會(huì)失去基本的管理規(guī)范。“收回編制無論對(duì)公立醫(yī)院招聘還是醫(yī)生擇業(yè)都有影響，但影響甚微，更不可能有根本性變化。”宜興市第二人民醫(yī)院副院長(zhǎng)陳衛(wèi)春認(rèn)為，公立醫(yī)院的吸引力從來就不是僅依靠編制這一方面。

　　“去編制”的核心阻力是待遇

　　對(duì)于“去編制”，深圳市衛(wèi)計(jì)委主任羅樂宣曾坦言：“編制改革里最核心的問題就是待遇。”這也是別人不愿意去編制的一個(gè)核心原因。

　　長(zhǎng)期以來，在公立醫(yī)院中編制與福利捆綁在一起。據(jù)羅樂宣透露，深圳將近48.9%的醫(yī)務(wù)人員是聘用的，存在有編制的和沒編制的區(qū)別。問題是這種“兩元結(jié)構(gòu)”導(dǎo)致待遇差距比較大，有編制和沒編制的人員在基礎(chǔ)性績(jī)效仍然是差別很大。而這種差別化對(duì)待在全國(guó)范圍內(nèi)普遍存在，不分地區(qū)，不論學(xué)歷，不管是特大城市，還是醫(yī)學(xué)博士，只要手中沒有編制，皆逃不過“同工不同酬”的命運(yùn)。

　　國(guó)家行政學(xué)院胡薇副教授曾公開表示，“去編制改革最大的阻力來自于政府。”去編制化后，政府對(duì)事業(yè)單位的管理要向科學(xué)的行業(yè)監(jiān)管轉(zhuǎn)變，但政府已經(jīng)習(xí)慣了自己包辦，缺乏對(duì)社會(huì)事業(yè)的現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)，職能轉(zhuǎn)變有難度。取消編制，無疑是向一些人員的既得利益開刀。這也是阻力最大的環(huán)節(jié)。

　　短時(shí)間內(nèi)徹底廢除編制并不現(xiàn)實(shí)

　　據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，短時(shí)間內(nèi)徹底廢除編制并不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)闋可娴教嗟睦嬲{(diào)整。從各省的政策來看，架空編制成為主流，剝離附加在編制上的福利與特權(quán)，減少甚至消除編制內(nèi)外的醫(yī)務(wù)人員在政治地位、薪酬待遇、社會(huì)福利等方面的差距。

　　在公立醫(yī)院人事改革中，北京曾宣布不再將公立醫(yī)院納入編制管理，現(xiàn)有編制隨自然減員逐步收回；黑龍江公立醫(yī)院將實(shí)行全員聘用制度，編外聘用人員與在編人員享有同等的政治、生活、工資福利等待遇，同崗?fù)?、同工同酬，并按?guó)家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。

　　從上述措施中可以看出，公立醫(yī)院“去編制”改革依然任重道遠(yuǎn)。

　　【延伸閱讀】

　　公立院長(zhǎng)談去編制：醫(yī)院成本一年增加4000萬

　　爭(zhēng)論多年的醫(yī)院去編終于發(fā)生了：2016年7月22日，人社部表示，高校、公立醫(yī)院將不納入編制管理。

　　政策出臺(tái)——但具體怎樣落地？

　　浙江省東陽市人民醫(yī)院院長(zhǎng)，現(xiàn)代醫(yī)院管理長(zhǎng)期實(shí)踐者應(yīng)爭(zhēng)先認(rèn)為，去編是大勢(shì)所趨，也一定會(huì)對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源市場(chǎng)化配置起到巨大推動(dòng)作用，但是推行過程中，作為公立醫(yī)院管理者，也一定會(huì)面臨包括人力資源管理與經(jīng)濟(jì)壓力等多方面問題。

　　問：對(duì)于醫(yī)院而言，取消事業(yè)編制的推行會(huì)遇到困難嗎？

　　應(yīng)爭(zhēng)先：我個(gè)人覺得在浙江做取消事業(yè)編制這件事情可能不會(huì)出現(xiàn)太大問題，因?yàn)檎憬鞘袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地方。

　　對(duì)于醫(yī)院而言，編制帶來的附加價(jià)值是財(cái)政的“人頭付費(fèi)”。而就目前而言，浙江的大部分公立醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)貼其實(shí)是偏少的，能拿到的“人頭經(jīng)費(fèi)”去編之前就非常少。

　　問：取消事業(yè)編制過程中需要解決的問題是什么？

　　應(yīng)爭(zhēng)先：去編我認(rèn)為對(duì)醫(yī)院帶來的實(shí)際問題事實(shí)是兩個(gè)：管理問題和經(jīng)濟(jì)問題。

　　管理問題是什么？那就是我們作為公立醫(yī)院管理者要意識(shí)到，去編制就是打破體制內(nèi)外界限：我們有編制的醫(yī)生以前是自家人，而去編后會(huì)變成一個(gè)合作人，一個(gè)朋友。

　　而這導(dǎo)致什么后果？那就是醫(yī)生的流動(dòng)性一定會(huì)增加，穩(wěn)定性會(huì)減少，作為管理者，事實(shí)上會(huì)覺得更加難管：如何形成管理科學(xué)體系？如何建立更好的平臺(tái)，吸引更多醫(yī)生到這里來工作？這些都是我們迫切要去思考的問題。

　　在談經(jīng)濟(jì)問題之前，我們必須要理解編制對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的意義在于什么地方：第一首先是榮譽(yù)；第二就是退休金：現(xiàn)在的失業(yè)人員退休金接近公務(wù)人員，高出企業(yè)人員非常多，這對(duì)他們來說是非常重要的。

　　現(xiàn)在的離退休人員，仍然是醫(yī)院的組成部門，他們的退休金一半來自社保，一半是醫(yī)院繼續(xù)化承擔(dān)。而去編后，醫(yī)護(hù)人員的退休金發(fā)送將全部社會(huì)化，由事業(yè)年金來解決。

　　我針對(duì)事業(yè)年金算了一筆賬：在北京，為醫(yī)院工作人員按事業(yè)標(biāo)準(zhǔn)繳納年金一年的成本要到6萬左右；在我們醫(yī)院，一旦完全去編并按標(biāo)準(zhǔn)繳納事業(yè)年金，雇傭一個(gè)工作人員的成本將比去編前多1.6萬左右，我們醫(yī)院有兩千六百多人，等于一年要多出4000萬成本。

　　按現(xiàn)在的收入標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院怎么去承擔(dān)這筆錢？這個(gè)對(duì)于醫(yī)院管理層來說，是一筆經(jīng)濟(jì)上非常重的負(fù)擔(dān)。

　　問：有預(yù)想中可行的解決方案嗎？

　　應(yīng)爭(zhēng)先：對(duì)于我們這些公立醫(yī)院管理者來說，可能最為直接的想法就是爭(zhēng)取更多財(cái)政補(bǔ)貼。

　　但是其實(shí)我也在思考另一個(gè)問題，會(huì)不會(huì)糾正當(dāng)前較為扭曲的醫(yī)療價(jià)格，調(diào)整到和醫(yī)療成本相符合的價(jià)格，其實(shí)更是一個(gè)可行方案？

　　因?yàn)樵谥埃懻撊ゾ帟r(shí)，我們可能會(huì)更多談到公立醫(yī)院，但是其實(shí)這件事情對(duì)于民營(yíng)醫(yī)院也是也有很大沖擊：之前他們按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)繳納年金，現(xiàn)在則要按照事業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。我預(yù)想他們的成本至少會(huì)相差到兩萬左右。

　　公立醫(yī)院當(dāng)然可以尋求財(cái)政補(bǔ)貼，但民營(yíng)醫(yī)院能夠得到的支持顯然是弱得多的——這樣一來，公立醫(yī)院與民營(yíng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)就更不在一條線上了：民營(yíng)醫(yī)院就更有可能陷入一個(gè)惡性循環(huán)。

　　因此我個(gè)人認(rèn)為，糾正醫(yī)療價(jià)格，也許比單純尋求財(cái)政補(bǔ)貼更有效，更合理。

　　問：去編會(huì)帶來其他影響嗎？比如人才會(huì)不會(huì)越加集聚在優(yōu)秀醫(yī)院，加劇大醫(yī)院虹吸現(xiàn)象？

　　應(yīng)爭(zhēng)先：醫(yī)生取消編制是大勢(shì)所趨，無論對(duì)于國(guó)家的醫(yī)療改革，還是醫(yī)生的釋放生產(chǎn)力，調(diào)動(dòng)醫(yī)生的積極性，這是非常好的舉措。

　　對(duì)于優(yōu)秀的醫(yī)生來說，也一定是利好。這會(huì)為優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的市場(chǎng)化配置打下基礎(chǔ)，人才根據(jù)需要自由流動(dòng)。

　　但你要說，去編后會(huì)不會(huì)導(dǎo)致好的醫(yī)院人才更加集聚？我覺得這個(gè)沒有確定答案，必須要實(shí)際操作起來才知道方向如何——但有一件事是清楚的，去編對(duì)于一些用人上沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的醫(yī)院來說，更要求管理者一定要將醫(yī)院建立成平臺(tái)，吸引人才入駐。

　　東陽市人民醫(yī)院事實(shí)上，已經(jīng)建立起比較有效的一整套人才培養(yǎng)體系，涵蓋薪酬，生活和個(gè)人成長(zhǎng)各方面：以薪酬為例，我們的承諾主治醫(yī)生的年薪18萬打底，大專學(xué)歷護(hù)士第一年8.5萬打底，今年還會(huì)增加。

　　現(xiàn)在看來，我們的醫(yī)生97%~98%都是自己培養(yǎng)出來的，我認(rèn)為忠誠(chéng)度是較高的——這也許能說明，我們目前的體系是有效的。